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从陶薇等人贩毒一案的改判看??
“犯罪诱引”对毒品犯罪处刑的影响
满德利

一、案件事实
2001年9月份，被告人陶薇从杜月英（河南新蔡人）处知道咸阳的“老王”（本案第二被告人张公社）贩卖毒品，并得到张的手机号码。9月中旬，陶薇即给张公社打手机联系，向张公社贩卖毒品。张公社于2001年9、10月份，先后两次到河南省新蔡陶薇家中购买毒品海洛因共计100克。2001年12月18日张公社在向他人贩卖毒品时被抓，供述了与陶薇贩卖毒品的犯罪事实。为协助公安机关抓捕陶薇，19日张公社与陶薇通话中说其要到河南新蔡陶的家中，20日张公社带领公安人员前往河南新蔡县陶薇家中将陶薇抓获，并从陶家中查获毒品海洛因250克，料200克，戥子一杆。

二、一审法院判处情况
原审法院认为，被告人陶薇、张公社等人目无国法，为牟取非法利益，明知海洛因是毒品而购买和销售，其行为均构成贩卖毒品罪。被告人陶薇先后贩卖毒品海洛因350克，料子200克，数量巨大，社会危害性极大，应依法从严惩处。被告人张公社曾因贩卖毒品被判刑劳改，仍不思悔改，为贪图钱财，先后多次单独贩卖毒品海洛因13.9克，三唑仑24片，又伙同李小红共同贩卖毒品海洛因4.2克，共计18.1克，且在共同犯罪中起主要作用，系主犯，又系再犯，本应依法从严惩处，鉴于其被抓获后，能积极协助公安机关抓获被告人陶薇，依照《最高人民法院关于处理自首和立功具体应用法律若干问题的解释》第六条之规定，系有重大立功表现，虽依法可减轻处罚，但因其系再犯、主犯，故可从轻处罚。以被告人陶薇犯贩卖毒品罪，判处死刑，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产。被告人张公社犯贩卖毒品罪，判处有期徒刑七年，并处罚金人民币5000元。

三、被告人上诉理由和律师辩护意见
陶薇上诉称公安机关让张公社与其联系卖毒品是给其设下的陷井。2001年9月份其只给张公社卖过一次毒品海洛因20克。以前供述卖过二次100克海洛因的供述是公安机关刑讯逼供所致。原审判决认定其犯罪事实不清，处刑过重，请求改判。
其辩护人辩称，原判认定陶薇与张公社于2001年8、9月份二次贩卖毒品海洛因100克的事实，存在公安机关刑讯逼供的可能，认定从陶薇家中查获的250克毒品海洛因，有公安人员让张公社向陶薇进行引诱犯罪的情况。因此，原判未考虑以上情节而判处陶薇死刑量刑过重。

四、二审审理查明的事实和改判原因
经二审法院审理查明，上诉人陶薇、被告人张公社为获取非法利益，贩卖毒品海洛因，其行为均已构成贩卖毒品罪。但认定陶薇贩卖250克毒品海洛因的事实中，被告人张公社供述其是12月18日被抓的，为协助公安人员抓捕陶薇，其于18日给陶薇打的电话。因此，张公社给陶薇打电话时，其是被公安人员控制的，通话的内容当然亦被公安人员所掌握。事后公安机关对张公社的行为又报以构成重大立功，原判认定后并在处刑中予以了体现。故公安机关存在利用被告人张公社对上诉人陶薇进行引诱犯罪的事实。依照最高人民法院《关于印发全国法院审理毒品犯罪案件工作座谈会纪要的通知》中“在特情引诱下实施了数量较大甚至达到可判处死刑数量的毒品犯罪。对具有此种情况的被告人，应当从轻处罚，即使超过判处死刑的毒品数量标准，一般也不应当判处死刑立即执行”的规定，鉴于被告人陶薇在贩卖250克这次毒品犯罪中，存在公安人员“犯罪诱引”的情况，二审法院改处上诉人陶薇犯贩卖毒品罪死刑，缓期二年执行，剥夺政治权利终身。



主审法官 满德利



正确理解劳动争议仲裁时效的“短”与“长”

上海市金茂律师事务所 杨红良

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求其保护其合法权益的法定期间。由于我国对劳动争议的处理实行“仲裁前置”制度，一旦劳动者与用人单位发生劳动争议，只有先向劳动争议仲裁机构申请仲裁，等仲裁机构作出相应的实体或程序性处理后，当事人才有向人民法院提起诉讼的权利，所以，劳动争议仲裁时效对当事人显得非常重要，有时候具有决定性作用。
随着我国已经颁布并将于今年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》的出台，社会各界普遍有一种认识，即当事人申请劳动仲裁的时效将得以大大延长。然而，仔细分析对照有关规定，结合司法实践后可以看到，其实并不能一概而论地得出这个“乐观”的结论。

一、现行规定下的劳动争议仲裁时效
我国现行有关劳动立法对劳动仲裁时效的规定可以说“政出多门”，给当事人理解和运用带来很大的障碍。
1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定
从1993年7月6日开始实施的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称“《条例》”）第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”　
劳动部办公厅在1994 年8月16日发布的《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》”中明确：“‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。‘知道或应当知道其权利被侵害之日’，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，‘知道或应当知道其权利被侵害之日’不应从侵权行为终结之日起计算。”
可见，在此《条例》规定下，劳动争议仲裁时效是明确的，即从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起算的六个月。
2、《中华人民共和国劳动法》的规定
1995年1月1日起开始实施的《中华人民共和国劳动法》（以下简称“《劳动法》”）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”这一规定看似明了，其实不够严密，关键在于如何理解其中的“劳动争议发生之日”。是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日，还是劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利遭拒绝之日？不得而知。正因为存在这样的疑惑，紧跟着出台了相应的补充性规定。
1995年8月4日，劳动部印发了《关于贯彻执行　若干问题的意见》（以下简称“《若干意见》”）的通知（劳部发〔１９９５〕３０９号），其中规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”
3、理解上的分歧和困惑
由于《劳动法》和《条例》的位阶和效力不同，所以，《劳动法》实施后，原《条例》的相关规定已经被《劳动法》的规定所取代，“六十日”说被明确，并且同样明确了“知道或应当知道”说。但是，已经规定明确的这一时效制度，仍然不具有足够的权威性。
一方面是出于对《若干意见》效力的质疑。根据《全国人民代表大会常务委员会关于加强法律解释工作的决议》的有关规定，该《若干意见》“不属于审判和检察工作中的其他法律、法令如何具体应用的问题”，所以，其关于“劳动争议发生之日”的解释，就不具备立法解释与司法解释的权威和效力。正因为此，实务中，有的地方和机构就有了不再遵循从“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”起算六十天之规定的“法律依据”。
另一方面是从劳动争议的特殊性和保护劳动者权利出发。比如，有的企业长期经营不善，企业劳动人事管理水平不高，许多员工在没有办理任何手续的情况下就离开了单位，也没有提出任何权利主张。等到他们有朝一日“觉悟”，意识到需要通过法律途径维护自己权益时，如果一味坚持“知道或应当知道”其权利被侵害之日起算六十日的话，这些劳动者的权利就很难得到有效救济。而这样的情况在我国各地比比皆是，处理不当，极易引发群体性社会矛盾。此外，相对于用人单位来说，劳动者处于弱势地位，发生劳动争议后，即便劳动者知道自己的权利被侵害，也出于 “保住饭碗”、“碍于情面”等原因而暂时只好“息事宁人”，而等到矛盾激化，没有“商量余地”的时候，劳动者想提起劳动仲裁，已经为时已晚。如果坚持“知道或应当知道”说，劳动者的合法权利事实上很难得到有效保护。
4、仲裁实践中的不同做法
可见，在劳动争议仲裁时效问题上，《劳动法》的相关规定存在着不合情理之处，加之我国社会和经济发展的特殊性，在劳动仲裁时效的处理实践中，出现了“口径”不统一的现象。有的仲裁机构坚持“知道或应当知道”说，计算时效的起始时间点相对明确，从而容易确定该时效究竟何时终止，但这种做法的弊端是当事人，特别是劳动者的合法权利往往没能得到充分保障，有保护“强势”的嫌疑和可能。而有的仲裁机构则考虑到劳动争议的特殊性，坚持“劳动争议发生之日”说，特别是注重“从国情出发”，往往放松劳动争议仲裁时效的起算时间点，把当事人特别是劳动者明确提出争议甚至是仲裁之日才视为“劳动争议发生之日”，而对当事人出于多种原因没有利用的期限“网开一面”。这样，有些劳动者已经过去了多时甚至好几年的“沉睡的权利”一旦被“旧事重提”，也可能得到有效救济。许多法制意识不强或处于弱势地位的劳动者，正是凭着仲裁机构的这一“宽容”才追回了自己的权益。
值得一提的是，上述两种做法中，显而易见是前一种更加符合现行法律规定，但事实上，后一种做法在劳动仲裁实践中也经常存在，也得到多有关司法机构的认同。比如，2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，针对用人单位拖欠劳动报酬问题，解释道：“如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付期日的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。”

二、《劳动争议调解仲裁法》规定下的劳动争议仲裁时效
即将于2008年5月1日实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称“《调解仲裁法》”）第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
可能是吸取了现行《劳动法》和《条例》对劳动争议仲裁时效规定不统一的立法教训，这次的《调解仲裁法》在这一问题上可谓“毕其功于一役”：既明确了起算时间点，即“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，又明确了时效长度，即“一年”。相比现行规定，直观的变化是从“六十日”延长到了“一年”，延长了五倍；而“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”作为时效起算点，并不是这次首创。但问题在于，这次的《调解仲裁法》一次性规定了起算点和时效长度，所以，此后的劳动仲裁实践中，在时效问题上，当事人和仲裁机构都将不能和在现行制度下一样，利用立法当中的不统一、不严密性而拥有回旋余地。也就是说，《调解仲裁法》实施以后，劳动争议仲裁时效制度的刚性将大大增强。
正因为此，《调解仲裁法》虽然显性地将仲裁时效延长到了一年，但与现行制度下事实上该“六十日”的时效在有些情况下存在被延长的可能性的事实相比，今年5月1日起的劳动争议仲裁时效，从某种意义上，对有的当事人来说，是被缩短了。这应当引起所有劳动者、用人单位和有关部门的重视。



作者：

杨红良
上海市金茂律师事务所 律师/法学博士研究生


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