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福建省人民政府办公厅


福建省人民政府办公厅转发省财政厅等部门关于《福建省文化事业建设费使用管理办法》的通知
福建省人民政府办公厅




宁德地区行政公署，各设区的市人民政府，省直有关单位：
经省政府研究同意，现将省财政厅、省委宣传部制定的《福建省文化事业建设费使用管理办法》转发给你们，请认真贯彻执行。


（省财政厅、省委宣传部 1998年9月15日）


第一条 根据国务院《关于进一步完善文化经济政策的若干规定》（国发〔1996〕37号）和省政府《关于进一步完善文化经济政策若干问题》（闽政发〔1997〕9号）精神，按照财政部、中宣部《关于颁发“文化事业建设费使用管理办法”的通知》（财文字〔1997〕2
43号）要求，特制定本办法。
第二条 为了引导和调控文化事业的发展，国务院决定从1997年1月1日起在全国范围内开征文化事业建设费，即按歌厅、舞厅、卡拉ＯＫ歌舞厅、音乐茶座和高尔夫球、台球、保龄球等各种营业性娱乐场所营业收入的3％和广播电台、电视台和报纸、刊物等广告媒介单位以及户
外广告经营单位营业收入的3％缴纳文化事业建设费。
第三条 文化事业建设费由地方税务机关征收。中央单位缴纳的文化事业建设费，由地方税务机关征收后全额上缴中央金库。地方单位缴纳的文化事业建设费，全额缴入省级金库。具体按照财政部《关于开征文化事业建设费有关预算管理问题的通知》（财预字〔1996〕469号）
执行。
第四条 省级文化事业建设费由省财政厅会同省委宣传部管理，提出安排使用意见。
第五条 文化事业建设费的安排，一是要保证重点建设项目，不要过于分散；二是要走产业化的路子、多渠道筹集资金。支出按中央有关要求主要用于我省对社会主义精神文明建设，重点是思想道德和文化建设进行宏观调控等方面的开支。具体支出范围包括：
（一）重大活动经费。即用于举办有关社会主义思想道德建设和群众性精神文明创建活动的开支：即省委、省政府决定举办的群众性精神文明创建活动评比表彰支出；各类思想道德教育活动等所需支出；大型综合文艺演出、庆典等活动的补助；思想道德和文化建设等活动的补助。
（二）培训经费。即用于宣传文化事业人才培训和教学设备等方面的补助。
（三）优秀作品奖励经费。用于支持社会主义精神文明建设“五个一工程”，包括文学艺术、新闻出版、广播影视、哲学社会科学方面的优秀作品的创作和奖励。
（四）省级公益性文化事业单位维修购置补助经费。
（五）省委、省政府确定的公益性文化事业单位的特殊需要。
第六条 文化事业建设费不得用于下列各项开支：
（一）部门和单位人员支出、正常办公支出、行政后勤支出、职工福利支出和一般性会议及活动的支出。
（二）部门和单位的基本建设支出。
（三）宣传文化企业的支出。
（四）各类基金（专项资金）的设置。
（五）其他不属于文化事业建设费开支范围的支出。
第七条 预算的编报、核定和执行。文化事业建设费支出预算，根据“先收后支，收支平衡，专款专用，重点扶持”的原则编制和核定。
（一）文化事业建设费支出年度预算的编报和核定。各项目承担单位于每年年初向省财政提出当年支出预算建议数和具体项目。由省财政厅会同省委宣传部根据上年度文化事业建设费收入征缴入库数，召集各有关部门共同研究后，提出安排意见，报省政府审定。
（二）文化事业建设费支出预算的执行。省财政厅根据核定的支出预算和项目进度下达经费支出指标和办理拨款。
第八条 决算的编报和核批。
（一）各项目承担单位（部门）于年度终了按照省财政厅有关规定编制年度文化事业建设费支出决算，并附文字说明，于下年度1月底前报送省财政厅核批。
（二）省财政厅按照财政部有关规定将本地区文化事业建设费支出年终决算随地方文教事业费决算一并报送财政部审核、汇总。
第九条 年终结余的处理。
各项目承担单位的文化事业建设费年终结余，随决算报同级财政部门审定。
未完成事项的文化事业建设费结余，结转下年度继续使用；已完成事项的文化事业建设费结余，应缴回省财政在核定下年度文化事业建设费支出预算时安排使用。
第十条 监督和检查。
（一）文化事业建设费的使用必须遵守国家财政、财务规章制度和财经纪律。必须接受财政、审计部门的指导、检查和监督。
（二）财政部门应定期对文化事业建设费的使用情况进行检查。违反本办法的，要按照《国务院关于违反财政法规处罚的暂行规定》予以处理。
第十一条 本办法由省财政厅负责解释。
第十二条 本办法从1998年1月1日起施行。



1998年11月4日
　　20世纪70年代之前，英国崇尚契约自由这一基本原则，放任主义的思潮盛行，雇主拒绝雇用或者提拔求职者的行为通常被认为是双方的自由意思表示。因此，在此之前英国的反歧视立法数量极其有限。随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运用普通法的权利。20世纪70年代之后，英国的反就业歧视立法开始兴起。

　　反性别就业歧视法律体系

　　英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic Law）。国际法对其作用次之。

　　英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和规定。

　　反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。

　　性别就业歧视的种类及情形

　　英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

　　性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形进行了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。

　　同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。

　　性别就业歧视的形态

　　根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。

　　直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视的案件中，以下两个条件非常重要：第一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受的待遇与相反性别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规定，一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与其性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。

　　间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上构成了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同的条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)，表面看来平等适用于不同性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只有很少部分能够满足此条件而使其处于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合法化。

　　报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受到雇主的虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣称某雇主违反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇，那么雇主的报复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因为Coote怀孕而将其解雇，因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当时工作的证明信，但被拒绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。

　　性别就业歧视的免责事由

　　英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。

　　真实职业资格是指雇主提出的工作条件和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在这种情况下规定男女不同的应聘条件和工作要求并不构成性别歧视。

　　性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形作了规定，主要有：（1）工作的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特定性别的人更有利于保护隐私，如工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的情形；（3）雇员需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理雇主也不可能为其单独提供相应的设施；（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定性别的人来做更为合适；（5）工作需要为特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些工作需要由特定性别的人来做……；（6）工作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工作，这就需要男性来完成此项工作，等等。

　　除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男性的歧视。

　　积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候，只是从法律上规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实现平等的效果。首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军人和残疾人在劳动力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。

　　除此以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国家安全利益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。

　　（作者单位：山东省日照市东港区人民法院）